Alta demanda de trabalho está associada a 60% mais risco de transtorno mental relacionado ao estresse, e o desequilíbrio entre esforço e recompensa, a 90% — números de uma meta-análise com 73.874 trabalhadores, reunindo 14 coortes prospectivas, publicada no BMJ Open. Nas empresas brasileiras, esses dois fatores costumam aparecer sob um único nome: meta. E, ao contrário do que boa parte do RH supõe, não é a NR-1 que estreia essa cobrança — a NR-17 já determina, em redação aprovada em 2021, que todo sistema de avaliação de desempenho leve em consideração as repercussões sobre a saúde dos trabalhadores.
O que a ciência mostra sobre sobrecarga de trabalho e adoecimento mental
Sobrecarga é um dos fatores de risco psicossocial com evidência mais consistente: trabalhadores expostos a alta demanda têm cerca de 60% mais risco de desenvolver transtorno mental relacionado ao estresse.
A revisão sistemática com meta-análise de van der Molen e colaboradores, no BMJ Open, reuniu 14 coortes prospectivas com 73.874 trabalhadores. Os resultados por fator: desequilíbrio esforço-recompensa (OR = 1,9; IC 95% 1,70–2,15), alta demanda de trabalho (OR = 1,6; IC 95% 1,41–1,72), baixa justiça organizacional (OR entre 1,6 e 1,7) e baixa autonomia decisória (OR = 1,3; IC 95% 1,20–1,49). A conclusão dos autores é direta: esforço-recompensa desequilibrado, baixa justiça organizacional e alta demanda foram os fatores com maior aumento de risco, variando de 60% a 90%.
O que costuma passar despercebido é que o fator de maior risco não é a quantidade de trabalho isolada, e sim a relação entre o que se exige e o que se devolve. É a configuração exata de uma meta que quase ninguém bate.
O que a NR-17 exige sobre metas, ritmo e avaliação de desempenho
A NR-17 já trata de organização do trabalho, e dois itens interessam a quem define metas.
O item 17.4.1 determina que "a organização do trabalho, para efeito desta NR, deve levar em consideração" seis elementos, entre eles "as normas de produção", "a exigência de tempo", "o ritmo de trabalho" e "os aspectos cognitivos que possam comprometer a segurança e a saúde do trabalhador".
O item 17.4.4 vai além: "Todo e qualquer sistema de avaliação de desempenho para efeito de remuneração e vantagens de qualquer espécie deve levar em consideração as repercussões sobre a saúde dos trabalhadores."
A redação em vigor foi aprovada pela Portaria MTP nº 423, de 7 de outubro de 2021. A exigência de olhar para o efeito das metas sobre a saúde não é novidade de 2026 — o que mudou é que agora existe um instrumento que obriga a documentá-lo.
Por que a meta agora entra no inventário de riscos do PGR
Porque a NR-1 passou a conectar explicitamente as duas normas. O item 1.5.3.2.1 determina: "A organização deve considerar as condições de trabalho, nos termos da NR-17, incluindo os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho."
Essa redação foi aprovada pela Portaria MTE nº 1.419, de 27 de agosto de 2024, e passou a vigorar em 26 de maio de 2026, após prorrogação do prazo original. Ritmo, exigência de tempo e sistema de metas deixaram de ser tema exclusivo de RH: passaram a ser objeto de identificação, avaliação e controle no Programa de Gerenciamento de Riscos.
O Guia de Informações sobre os Fatores de Riscos Psicossociais Relacionados ao Trabalho, publicado pelo MTE em 2025, lista entre os fatores exemplificativos "Excesso de demandas no trabalho (sobrecarga)", com transtorno mental e DORT como possíveis consequências, além de "Baixas recompensas e reconhecimento" e "Baixo controle no trabalho/Falta de autonomia". Os fatores de maior risco na literatura estão no guia oficial.
O erro mais comum: tratar meta como número, e não como condição de trabalho
O erro mais frequente é discutir a meta no comitê de remuneração e discutir saúde mental na campanha de bem-estar, sem que as duas conversas se cruzem em nenhum documento. Há um caminho previsto na própria norma: o item 1.5.3.3 da NR-1 exige mecanismos para "a consulta aos trabalhadores quanto à percepção de riscos ocupacionais" e para "comunicar aos trabalhadores os riscos consolidados no inventário de riscos e as medidas de prevenção previstas no plano de ação". Percepção de sobrecarga é dado que se coleta, se compara entre áreas e se devolve — não algo que se estima em reunião de diretoria.
Três perguntas ajudam a sair do lugar: a meta é alcançável com a equipe e os recursos de hoje; o esforço exigido é proporcional ao reconhecimento oferecido; o critério de avaliação é percebido como justo por quem é avaliado. Na ordem: demanda, esforço-recompensa e justiça organizacional.
Como a Sollar People Hub Pode Ajudar
Na Sollar People Hub, os questionários de riscos psicossociais medem demanda, autonomia, reconhecimento e justiça organizacional de forma anônima, e o diagnóstico é apresentado por departamento — o que permite comparar a área que bate meta com folga e a área que vive em exceção. Os pulse surveys acompanham o efeito de uma mudança de meta em ciclos curtos, e os planos de ação registram o que foi decidido, por quem e em que prazo, no formato que compõe o PGR.
Perguntas Frequentes
Meta de trabalho pode ser considerada risco psicossocial? Pode, quando gera sobrecarga, desequilíbrio entre esforço e recompensa ou percepção de injustiça. O Guia do MTE lista "Excesso de demandas no trabalho (sobrecarga)" e "Baixas recompensas e reconhecimento" entre os fatores de risco psicossocial, e a NR-1 exige que sejam identificados, avaliados e controlados.
O que a NR-17 diz sobre avaliação de desempenho? O item 17.4.4 determina que todo e qualquer sistema de avaliação de desempenho para efeito de remuneração e vantagens de qualquer espécie deve levar em consideração as repercussões sobre a saúde dos trabalhadores. A redação em vigor foi aprovada pela Portaria MTP nº 423/2021.
Desde quando os riscos psicossociais são obrigatórios no PGR? A nova redação do capítulo 1.5 da NR-1 foi aprovada pela Portaria MTE nº 1.419, de 27 de agosto de 2024, e entrou em vigor em 26 de maio de 2026, após prorrogação do prazo original.
Como medir sobrecarga sem depender da percepção do gestor? Por questionário anônimo aplicado aos próprios trabalhadores, com resultados agregados por área. A NR-1, no item 1.5.3.3, prevê consulta aos trabalhadores quanto à percepção de riscos e comunicação dos riscos consolidados — a coleta direta é o caminho previsto pela norma, não uma escolha metodológica opcional.