Uma denúncia formal de assédio moral, feita para compliance, superintendência e diretoria, deveria ser o gatilho para a empresa agir. Numa decisão de 10 de agosto de 2026, a Justiça do Trabalho de Manaus mostrou o que acontece quando isso não acontece — e quanto isso custa.
O Caso: Denúncia Feita, Retaliação Recebida
A 16ª Vara do Trabalho de Manaus condenou a Refinaria da Amazônia (Ream) a pagar R$ 151 mil a uma analista que desenvolveu Transtorno de Ansiedade Generalizada (TAG) após meses de assédio moral por parte de um superior — cobranças consideradas excessivas, exigências fora do horário de expediente (incluindo fins de semana e feriados) e repasse deliberadamente incompleto de informações necessárias para o trabalho.
O ponto que definiu o processo não foi só o assédio em si: a trabalhadora denunciou o comportamento para compliance, para a superintendência e para a diretoria. Em vez de investigar e intervir, o gestor intensificou as cobranças e a carga de trabalho depois das denúncias — um padrão que a Justiça reconheceu explicitamente como retaliação.
Quando o Próprio Compliance Vira Prova Contra a Empresa
Um detalhe importante do caso: o relatório interno de compliance da própria empresa documentava intimidação, linguagem desrespeitosa e tratamento diferenciado entre funcionários. Na Justiça, esse relatório — que deveria ter sido o ponto de partida para uma correção interna — acabou corroborando o relato da trabalhadora e se tornando prova contra a empresa.
Isso expõe um problema comum: ter um canal de denúncia formal não é o mesmo que ter um processo funcional de resposta a denúncias. Quando o canal existe apenas no papel — recebe a denúncia, documenta, mas não gera ação real — a empresa fica em posição pior do que se não tivesse documentado nada: a evidência de que sabia e não agiu já está pronta para ser usada contra ela.
Como a Indenização Foi Calculada
Dos R$ 151 mil, R$ 80 mil correspondem a danos morais e ao reconhecimento da doença ocupacional. O restante cobre reflexos de um ano de estabilidade (13º salário, férias e FGTS proporcionais) — o mesmo tipo de encargo que se aplica quando o INSS reconhece nexo entre uma doença e o trabalho. Vale reforçar: a empresa negou as acusações, atribuiu as cobranças a demandas de gestão rotineiras e contestou o nexo da doença ocupacional — mas o conjunto de evidências, incluindo seu próprio relatório de compliance, não sustentou a defesa.
O Que Isso Muda Para Sua Empresa
Esse caso não é sobre ter ou não um canal de denúncia — é sobre o que acontece depois que uma denúncia chega. Uma gestão de riscos psicossociais que só existe no papel (PGR preenchido, canal de compliance formal, mas sem investigação real e sem ação sobre quem retalia) não protege a empresa; documenta a omissão dela.
O Que Fazer Na Prática
- Garanta que toda denúncia de assédio gere uma investigação registrada, com prazo e responsável definidos — não apenas um protocolo aberto
- Monitore ativamente se a carga de trabalho ou a cobrança sobre um denunciante muda depois da denúncia — esse é exatamente o padrão que caracterizou retaliação neste caso
- Trate relatórios de compliance como parte do inventário de riscos psicossociais do PGR, não como um sistema paralelo e desconectado
- Documente as ações corretivas tomadas, não só o recebimento da denúncia
Como a Sollar People Hub Pode Ajudar
A Consultoria Estratégica da Sollar ajuda a conectar os canais de denúncia e compliance já existentes ao inventário de riscos psicossociais do PGR, para que uma denúncia gere ação documentada — não apenas um registro. O Sollar Diagnóstico identifica sinais de assédio e retaliação antes que virem processo, através de pesquisa de clima e avaliação contínua.
Perguntas Frequentes
Ter um canal de compliance já protege a empresa juridicamente? Não por si só. Como mostra este caso, um canal que recebe denúncias mas não gera investigação e ação pode se tornar evidência de que a empresa sabia do problema e não agiu — o que piora, não melhora, a posição da empresa num processo.
O que caracteriza retaliação num caso de assédio moral? Qualquer piora nas condições de trabalho do denunciante após a denúncia — aumento de cobrança, isolamento, redução de acesso a informações, mudança de função — especialmente quando ocorre logo após o relato formal, tende a ser interpretada como retaliação.
Toda condenação por assédio moral inclui reconhecimento de doença ocupacional? Não. Depende de laudo médico e da comprovação do nexo entre o adoecimento (neste caso, TAG) e as condições de trabalho. Quando reconhecido, o valor da indenização tende a ser maior, como neste caso.
Documentar uma denúncia sem investigar é pior do que não documentar? Na prática, sim, do ponto de vista de exposição jurídica: a documentação prova que a empresa tinha conhecimento do problema. Sem uma investigação e ação correspondentes, essa mesma documentação vira evidência de omissão.