Entre janeiro e novembro de 2025, foram concedidos 393.670 benefícios previdenciários por afastamento decorrente de problemas de saúde mental — volume 79% superior ao total de todo o ano de 2023, segundo levantamento da Associação Nacional de Medicina do Trabalho (ANAMT) com dados oficiais do INSS. O debate corporativo para no momento da saída. O retorno, onde o risco de recaída se concentra, quase sempre acontece sem processo nenhum: o trabalhador reaparece numa segunda-feira, com a mesma carga e o mesmo gestor, e a empresa considera o caso encerrado.
O que a lei exige no retorno ao trabalho após afastamento
A NR-7 exige exame clínico antes que o empregado reassuma suas funções sempre que a ausência tiver durado 30 dias ou mais, e determina que essa avaliação defina a necessidade de retorno gradativo.
O item 7.5.9 é literal: "No exame de retorno ao trabalho, o exame clínico deve ser realizado antes que o empregado reassuma suas funções, quando ausente por período igual ou superior a 30 (trinta) dias por motivo de doença ou acidente, de natureza ocupacional ou não." O item 7.5.9.1 acrescenta: "No exame de retorno ao trabalho, a avaliação médica deve definir a necessidade de retorno gradativo ao trabalho."
Dois pontos passam batido. A exigência independe de o adoecimento ter relação com o trabalho — ansiedade, depressão e burnout entram na mesma regra que uma cirurgia ortopédica. E o retorno gradativo não é cortesia do RH: é uma definição que a avaliação médica precisa tomar e registrar.
Por que o retorno mal conduzido termina em novo afastamento
O retorno é um período de risco elevado, não o fim do episódio. Estudo publicado em 2025 no Journal of Occupational Rehabilitation, com 16.310 trabalhadores, encontrou que 15,6% tiveram novo afastamento de longa duração por transtorno mental em até três anos depois de terem retornado integralmente ao trabalho.
O mesmo estudo aponta que transtornos de humor e de ansiedade previam recorrência com mais força do que os transtornos de adaptação, e que episódios anteriores mais curtos também previam novo afastamento — indício de que voltar cedo demais, sem que as condições de trabalho tenham mudado, cobra o preço depois.
Os dados brasileiros conversam com o achado: só em 2025, o transtorno depressivo recorrente respondeu por 60.715 afastamentos, segundo o levantamento da ANAMT. Recaída não é exceção nesse grupo de diagnósticos; é parte previsível do curso clínico quando nada no entorno muda.
O que a NR-1 exige quando o adoecimento tem relação com o trabalho
Quando o afastamento é reconhecido como doença relacionada ao trabalho, ele deixa de ser caso individual de RH e passa a ser um evento que a NR-1 manda analisar e usar para corrigir a prevenção.
O item 1.5.5.5.1 determina que "a organização deve analisar os acidentes e as doenças relacionadas ao trabalho". O item 1.5.5.5.2 estabelece que essas análises devem ser documentadas e, na alínea "c", que precisam "fornecer evidências para revisar e aprimorar as medidas de prevenção existentes". Não basta arquivar o atestado: o caso tem de realimentar o inventário de riscos e o plano de ação do PGR.
O item 1.5.3.2.1 completa o raciocínio: "a organização deve considerar as condições de trabalho, nos termos da NR-17, incluindo os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho". Se um setor concentra afastamentos por transtorno mental, a pergunta que a norma obriga a fazer não é sobre a fragilidade de quem adoeceu, e sim sobre a carga, a jornada, as metas e as relações naquele setor.
O erro mais comum: tratar o retorno como assunto exclusivamente clínico
Encaminhar para terapia e considerar o assunto resolvido é o erro mais frequente. A Organização Mundial da Saúde recomenda que programas de retorno ao trabalho combinem "work-directed care (like reasonable accommodations or phased re-entry to work) with ongoing clinical care" — cuidado clínico continuado somado a intervenções sobre o próprio trabalho, como adaptações razoáveis e reentrada gradual.
A lógica é simples: se a pessoa volta exatamente para as demandas que contribuíram para o adoecimento, o tratamento passa a competir com a exposição. Três ajustes fazem mais diferença do que qualquer discurso de acolhimento: combinar previamente o que muda na carga nas primeiras semanas, definir quem acompanha e com que frequência, e orientar a liderança a não interrogar o diagnóstico. O gestor não precisa saber o CID — precisa saber quais são as restrições, o que foi acordado e quando isso será revisto.
Como a Sollar People Hub Pode Ajudar
Na Sollar People Hub, os diagnósticos de riscos psicossociais são apresentados por departamento, o que permite verificar se a área de onde vieram os afastamentos concentra sobrecarga, falta de autonomia ou conflito de papéis — a evidência que a NR-1 pede para revisar as medidas de prevenção. Os pulse surveys acompanham a área em ciclos curtos nos meses seguintes ao retorno, e os planos de ação registram o que foi decidido, por quem e em que prazo, no formato que alimenta o PGR.
Perguntas Frequentes
Quanto tempo de afastamento obriga exame de retorno ao trabalho? A partir de 30 dias. O item 7.5.9 da NR-7 exige que o exame clínico seja realizado antes que o empregado reassuma suas funções quando a ausência for igual ou superior a 30 dias, por doença ou acidente, ocupacional ou não. O benefício previdenciário começa após 15 dias.
O que é retorno gradativo e quem define se ele é necessário? É a retomada com carga ou jornada reduzida por um período, antes do retorno integral. Quem define a necessidade não é o RH nem o gestor: a NR-7, no item 7.5.9.1, atribui essa definição à avaliação médica do exame de retorno ao trabalho.
O gestor pode perguntar o diagnóstico ao colaborador que está voltando? Não é necessário nem recomendável. O que orienta a gestão são as restrições e recomendações registradas na avaliação médica de retorno, incluindo a eventual indicação de retorno gradativo. Perguntar o diagnóstico expõe a pessoa sem acrescentar nada à decisão.
Todo afastamento por transtorno mental precisa entrar no PGR? Nem todo afastamento por transtorno mental é doença relacionada ao trabalho. Quando essa relação existe, porém, a NR-1 exige que o caso seja analisado e que a análise forneça evidências para revisar as medidas de prevenção. Um padrão de afastamentos concentrado numa mesma área é sinal para reavaliar os fatores de risco psicossociais do setor.