Enquanto o STF ainda referenda a suspensão das multas da NR-1, outro número mostra por que riscos psicossociais não podem esperar: os afastamentos por burnout já custam à Previdência Social mais que o dobro do que custavam há três anos — e a conta continua subindo.
O Tamanho do Problema em Números
Segundo dados do Ministério da Previdência Social compilados pela Folha de S.Paulo, os auxílios-doença concedidos por esgotamento profissional (burnout) cresceram 493% entre 2021 e 2024. Só no primeiro semestre de 2025, os registros já correspondiam a mais de 70% de todo o volume contabilizado no ano anterior — ou seja, o ritmo de crescimento não está desacelerando.
O impacto financeiro acompanha essa curva: os gastos da Previdência com auxílios-doença relacionados saltaram de R$ 18,9 bilhões em 2022 para R$ 31,8 bilhões em 2024. Some a isso o passivo trabalhista: processos judiciais relacionados a burnout somam um estimado de R$ 3,63 bilhões para as empresas, segundo registros do Judiciário em 2025.
O Que Muda Quando o Burnout Vira B91
Desde que a Síndrome de Burnout foi reclassificada como doença ocupacional (CID-11, categoria QD85), quando o INSS reconhece o nexo entre o esgotamento e o trabalho, o trabalhador não recebe o auxílio-doença comum (B31) — recebe o B91, auxílio por incapacidade temporária acidentário, e a diferença é significativa para a empresa:
- Carência dispensada: o trabalhador não precisa ter contribuído por 12 meses para ter direito ao benefício
- FGTS mantido: a empresa continua recolhendo o FGTS durante todo o período de afastamento
- Estabilidade de 12 meses: após o retorno, o trabalhador tem estabilidade no emprego por um ano (Súmula 378 do TST)
- Exposição a indenização: quando há evidência de causas como metas abusivas, jornadas excessivas ou gestão por humilhação, a empresa fica exposta a ação por dano moral
Um detalhe que muitas empresas não sabem: a Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT) que formaliza esse nexo pode ser emitida não só pela empresa, mas também pelo próprio trabalhador, por dependentes, pelo sindicato ou pelo médico assistente. A recusa da empresa em emitir a CAT não impede o reconhecimento do B91 — apenas caracteriza uma conduta que pode ser fiscalizada.
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Esses números mudam o argumento de que gerenciar riscos psicossociais é um gasto discricionário de RH. Cada afastamento por B91 reconhecido tem um custo direto (FGTS mantido, estabilidade de 12 meses, eventual indenização) somado a um custo indireto (substituição, perda de produtividade, turnover na sequência). Empresas que já mapeiam riscos psicossociais no PGR não evitam totalmente esse risco, mas têm documentação técnica que ajuda tanto a prevenir quanto a se defender quando um caso é questionado.
Como a Sollar People Hub Pode Ajudar
O Sollar Diagnóstico identifica sinais de sobrecarga e esgotamento antes que virem afastamento, com metodologia validada (COPSOQ II-Br), e a Consultoria Estratégica ajuda a estruturar planos de ação que reduzem a exposição da empresa tanto a fiscalização quanto a processos trabalhistas relacionados a burnout.
Perguntas Frequentes
Toda licença por burnout vira B91 automaticamente? Não. O B91 depende do reconhecimento do nexo entre o esgotamento e o trabalho pelo INSS (ou pela Justiça, em caso de contestação). Sem esse nexo reconhecido, o afastamento segue como auxílio-doença comum (B31).
A empresa é obrigada a emitir a CAT em caso de burnout? A empresa deve emitir, mas a lei permite que o próprio trabalhador, dependentes, sindicato ou médico assistente também façam a comunicação caso a empresa não o faça. A omissão da empresa não impede o reconhecimento do benefício.
Ter o PGR atualizado evita que a empresa seja processada por um caso de burnout? Não elimina o risco, mas fortalece a defesa da empresa — mostra que houve identificação, avaliação e ação preventiva documentada, em vez de omissão diante de um risco conhecido.
Esses números incluem apenas grandes empresas? Não. Os dados da Previdência Social são agregados nacionais e incluem empresas de todos os portes; o aumento nos afastamentos reflete um padrão do mercado de trabalho como um todo, não um problema isolado de grandes companhias.