Uma nova pesquisa da Flash em parceria com a FGV-EAESP acaba de colocar um número concreto num problema que a maioria das empresas trata como abstrato: o desengajamento dos funcionários brasileiros já custa R$ 77 bilhões por ano à economia — e o nível de engajamento está no ponto mais baixo desde que a pesquisa começou a ser medida.
O Tamanho do Problema
A terceira edição do estudo Engaja S/A, conduzida pela Flash com a FGV-EAESP e apoio de TotalPass, Maturi, Cia de Talentos e Talenses Group, entrevistou 5.397 profissionais de todas as regiões do país entre junho e agosto de 2025. O resultado: apenas 39% dos trabalhadores brasileiros se declaram engajados — uma queda de 5 pontos percentuais em relação à edição anterior, e o menor patamar já registrado pela pesquisa.
Quanto Isso Custa, em Números Reais
O ponto mais relevante do estudo não é só a queda — é a tentativa inédita de colocar um valor financeiro nisso. A pesquisa estima que a combinação de turnover e presenteísmo gera uma perda de R$ 77 bilhões por ano, o equivalente a cerca de 0,66% do PIB brasileiro. Desse total, R$ 71 bilhões vêm do turnover (custo de substituição, treinamento e perda de produtividade na troca de pessoal) e R$ 6,3 bilhões vêm do presenteísmo (pessoas presentes fisicamente, mas improdutivas por desengajamento).
Esse número dá um contorno financeiro para algo que RH costuma medir só de forma qualitativa. Desengajamento não é um problema de "clima" no sentido vago — é uma linha de custo que já compete, em ordem de grandeza, com outros investimentos estratégicos da empresa.
O Que Realmente Move o Engajamento
Outro achado da pesquisa contraria uma prática comum: as três iniciativas com maior efeito medido sobre o engajamento não foram treinamento nem avaliação de desempenho — foram modelo de trabalho remoto ou híbrido, folga no dia do aniversário e benefícios flexíveis. Segundo o estudo, essas práticas ainda estão pouco disseminadas, enquanto boa parte das empresas continua priorizando justamente as iniciativas (treinamento, avaliação formal) que o próprio levantamento identificou como de baixo impacto na motivação.
Isso não significa que treinamento e avaliação de desempenho não tenham valor — significa que, isoladamente, não são o que move o ponteiro do engajamento hoje. A lacuna está entre o que as empresas investem e o que os funcionários realmente sentem.
Por Que Isso é Relevante Para Riscos Psicossociais
Engajamento baixo não é um problema isolado da métrica de clima — está diretamente ligado à avaliação de riscos psicossociais que a NR-1 já exige no PGR. Desengajamento crônico é, na prática, um sintoma de fatores como sobrecarga, falta de reconhecimento e ausência de autonomia — os mesmos fatores que compõem o inventário de riscos psicossociais. Uma pesquisa de clima aplicada com regularidade não serve só para "medir a temperatura": ela é uma das formas mais diretas de captar esses sinais antes que virem turnover, afastamento ou passivo trabalhista.
Como a Sollar People Hub Pode Ajudar
A Pesquisa de Clima da Sollar cruza os resultados de engajamento com indicadores de riscos psicossociais já mapeados no PGR, em vez de tratar as duas coisas como sistemas separados. E a Consultoria Estratégica ajuda a traduzir esses dados em plano de ação priorizado — focando nas práticas que a evidência mostra que realmente afetam o engajamento, não nas que parecem certas no papel.
Perguntas Frequentes
Os R$ 77 bilhões são só de uma empresa ou da economia brasileira como um todo? É uma estimativa agregada para a economia brasileira, calculada a partir das taxas de turnover e perda de produtividade por presenteísmo reportadas na amostra da pesquisa — não é o custo de uma empresa específica.
Treinamento de liderança não ajuda o engajamento? Ajuda, mas a pesquisa aponta que, isoladamente, tem efeito menor do que fatores estruturais como modelo de trabalho, benefícios flexíveis e reconhecimento simples (como folga de aniversário). O ideal é combinar as duas frentes, não substituir uma pela outra.
Qual a diferença entre turnover e presenteísmo nesse cálculo? Turnover é o custo de substituir funcionários que saem (recrutamento, treinamento, perda de produtividade na transição). Presenteísmo é a perda de produtividade de quem continua no cargo, mas está desengajado — a pessoa está fisicamente presente, mas não entrega o potencial esperado.
Uma pesquisa de clima anual já é suficiente para acompanhar isso? O próprio estudo reforça que ciclos curtos e frequentes captam melhor as mudanças do que uma aplicação única por ano — especialmente quando os resultados são cruzados com indicadores de turnover e desempenho, não analisados isoladamente.